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始期付解約権留保付という特別の労働契約の成立が認められる前の｢予約」の段階にある「採用内定者」の採用内定の取消しはどうなるのか，ということになりますが，この場合は，まだ労働契約が成立する前のことですので，企業としては入社を強制される義務はなく，「労働契約の解約｣ということにはなりませんから，採用内定の取消しが不当であれば，予約契約の不当破棄ということで不法行為として損害賠償請求を採用内定者は行うことができます（金銭賠償解決)。しかし，それ以上に採用内定の取消しは無効であるといったことまでも請求することはできません。
採用内々定とは採用内定とは，高度経済成長期の学生の売手市場のなかで，就職協定による採用内定開始日よりかなり以前の段階で，企業が就職を希望する学生に対して口頭で行った「内定です」といった意思表示のことをいいますが，最近では，書面で行う企業もあるようです。企業のこのような採用の内々定の意思表示は，企業も学生も確実な労働契約の成立に至る意思表示という認識はなく，この段階で，最高裁判例がいう始期付解約権留保付という特別の労働契約の成立を認め，学生を保護するというわけにはいかないように思われます。
しかし，「内定です。後日，正式の採用内定通知を送付致しますので，もうこれ以上は就職活動しなくてもよいですよ」といった旨の意思表示ですと，それは採用内定通知が企業の最終の「採用」の意思表示であり，内々定はその予約であると考えられますので，この段階で始期付解約権留保付労働契約の予約として採用予定者という法的地位を学生は取得することになると思われます。
したがって，この段階での採用内定の取消しは，すでに述べた予約契約の不当破棄ということで不法行為（民法709条）による損害賠償請求の対象になるということになります。しかし，実際問題として，口頭では「いった｣，「いわない」の水かけ論となり，予約契約の不当破棄ということで不法行為による損害賠償請求を行うことは困難であるといわざるを得ないと思われます。
採用内定の取消しに解雇手続きが必要か採用決定者たる採用内定者は，企業との間に始期付解約権留保付といった特別の労働契約の成立が認められる者ですから，その内定取消しは，労働契約の解約たる「解雇」にあたるといえます。したがって，企業としては，労働基準法20条により30日前の解雇予告を要するとする考え方もありますが，労働基準法は試用期間中の社員についてさえ，14日を超えて引き続き試用・使用されるに至った場合に初めて30日前の解雇予告の保護を受けるとしていますので（21条)，試用期間にも至っていない採用内定者については，労働基準法20条による30日前の解雇予告の手続きの適用はないものと考えたいと思います。
採用内定の取消し・延長への通知義務とは企業は，就業開始までの内定期間にこれを取消したり，内定期間を延長しようとするときは，公共職業安定所長または学校長にその旨をあらかじめ通知するものとされています（職安則35条1項～4項)。（採用内定者の入社拒否について始期付解約権留保付という特別の労働契約が成立している場合の入社拒否は，企業にとっては「卒業の上は貴社に必ず入社します」旨の入社誓約書を提出しているにもかかわらず，どうしてなんだという気持ちになると,思われますが，採用内定者は民法627条の労働契約の解約の申入れに従って,その一方的告知により労働契約を解約できることになっていますので，2週間の予告期間をおけば入社拒否は認められるということになります。
しかし，はじめから履行不能な労働契約を締結しておいて，その結果として入社を拒否するという信義則に反する場合には，企業はその入社拒否に対して不法行為責任に対する損害賠償請求を行うことができるということになります。たとえば，Ａ社，Ｂ社，Ｃ社という3社と始期付解約権留保付という特別の労働契約が成立しており，入社直前になってＡ社に就職を決定し，Ｂ社とＣ社への入社を拒否するというような場合に，Ｂ社とＣ社は損害賠償請求を行うことができるということになります。

（ﾌ）採用内定者への入社前教育は始期付解約権留保付という特別の労働契約の成立が認められた採用決定者たる採用内定者には，卒業後あらかじめ採用内定通知などで定められた入社日が到来するまでは労働力の提供が免除されており，企業の指揮命令に従って労働力を提供する義務を負うものではありません。したがって，入社前教育それ自体は，本格的な労働力を提供するための準備行為であり，それは労働力の提供の仕方や内容などについての企業の指導行為ですから，通常の労働力の提供を求める業務命令とは異なるものであり，企業としては入社前教育の指導要請に採用内定者が従わなかった場合であっても業務命令違反として懲戒処分の対象とすることはできないということになりますし，また人事考課の対象とすることもできない性格のものです。
その意味で，入社前教育として行える教育としては，通信教育などによる基礎的知識・技術の習得要請，それに関するレポートの作成提出要請，一定の資格取得要請，工場見学要請，研修への参加要請，企業行事への参加要請などをあげることができます。ところで，このような入社前教育は，一応社員ではあるけれども入社日到来までは労働力の提供が免除され，同時に学生という身分の保有が認められている採用内定者に対して行われるものである以上，学業と入社前教育が両立しない場合には，学業が優先し，この点で入社前教育は制約を受けることになります。
つまり，入社前教育は学業に支障をきたしてまで実施することはできないということです。したがって，もし入社前教育の実施により，採用内定者が学業に支障をきたし卒業できないということになれば,採用内定者は民法130条の条件成就の妨害により，その条件が成就したものとみなされることとなり，企業はたとえ卒業できなくてもその採用内定者を卒業したものとして取り扱わなければならないことになります。
採用内定者の入社前教育と賃金の支払は採用決定者たる採用内定者への入社前教育のあり方については(ﾌ)で述べたとおりですが，入社前教育の実施については交通費と日当程度の支給に止まり，入社前教育時間に対応する賃金を支払っている企業はあまり多くないようです。入社前教育が本格的な労働力を提供するための準備指導行為であるとはいっても，学業に支障のない限りは必ず参加しなければならないことを要請している状況にあって，実際に一定の場所で一定時間拘束しており，その時間を自由に利用することができない研修などの集合教育時間は始期付解約権留保付という特別の労働契約の義務の履行としてなされたものですから，企業としてはその時間に対する賃金を支払わなければならないということになります。
しかし，一般的にこのような入社前教育に対して，あらかじめ企業と採用内定者との間で「時間給が○○○円である」といった旨の契約を締結していることはまれであると,思われますので，採用内定者としてもいくら下さいということで賃金の請求のしょうがない場合が多いと思います。

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